讓所有的員工有認同感

    讓所有的員工有認同感

　　讓所有的員工都對組織有認同感，這是對組織提出的更高的要求。認同感的形成，除了前面提到的要認同使命感之外，還要在員工內(nèi)心植
入更多的情感和思想。認同感需要更長時間的經(jīng)營。讓員工了解組織的內(nèi)部活動和相關(guān)信息是提高員工認同感的一種有效手段。員工會通過對
組織日常行為的觀察，來了解組織的特征與行事的準則，如果這些準則和員工的價值觀有某些相似的話，這時員工就會不斷的對組織產(chǎn)生認
同。

　　大道無形。企業(yè)文化是個看不見，摸不著的東西，不少人都感覺“虛”，不好理解。的確，企業(yè)文化的理念大都比較抽象，而每個員工的
受教育程度，接受能力都不盡相同，讓所有的員工都能**理解，確實有些困難。但是，企業(yè)若能將核心價值理念變成生動活潑的寓言和故
事，不但利于記憶而且便于宣傳。比如，對企業(yè)內(nèi)所發(fā)生的符合核心價值理念的故事，將其概括為企業(yè)文化理念在企業(yè)內(nèi)傳播，不但真實，而
且更能鼓勵其他人，鞭策后來人。

　　海爾集團張瑞敏也認為，“在確立企業(yè)的價值觀時，提出理念不算困難，困難的是讓人認同這些理念?！薄妒ソ?jīng)》為什么在西方深入人
心？靠的是里面一個一個生動的故事。推廣某個理念，講故事是一種很可取的方式。比如海爾提倡“創(chuàng)新”，提倡“尊重每一個人的價值”。
有一次提出了一個“人人是人才”的口號，一開始員工反應(yīng)平淡，無動于衷。

　　他們可能都在想，我又沒受過高等教育，當個小工人，算個什么人才？這時他們就把由一個工人發(fā)明的一項技術(shù)革新成果以這位工人的名
字命名的事跡編成故事寫出來，并且讓文化中心把這個故事在所有員工中宣傳。很快，工人中就興起了技術(shù)革新之風。海爾的文化中心經(jīng)常在
傳播著種種故事，這對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起了十分重要的作用。

　　在一個新成立的創(chuàng)業(yè)公司里，幾乎所有的員工都具有使命感。仔細想想，這也是很常見的。你自己也是這樣的。大部分的員工認為他們工
作中*難忘的部分就是參與一些新項目：開發(fā)新產(chǎn)品，拓展新市場，打敗新的競爭對手等?？偠灾哂惺姑袑τ谖覀兡芊裨诟偁幹蝎@勝
具有重要的意義。

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