氧氣分析儀企業(yè)管理面臨的五個(gè)本源性難題

    文/舒化魯 規(guī)范化管理實(shí)施指導(dǎo)網(wǎng)**專(zhuān)家

企業(yè)管理，遠(yuǎn)不是一蹴而就的，沒(méi)有哪家企業(yè)能一勞永逸地把企業(yè)管理的所有問(wèn)題都解決好。一個(gè)問(wèn)題解決了，總是又有新的問(wèn)題會(huì)發(fā)生。而企業(yè)正是在這樣的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)發(fā)展的。

但在任何一家企業(yè)，無(wú)論其管理水平已達(dá)到什么樣的高度，其所面對(duì)的難題都是一樣的。企業(yè)所尋求的目標(biāo)大同小異，企業(yè)達(dá)成目標(biāo)可選擇的途徑措施也大同小異。難題是如何實(shí)現(xiàn)途徑措施與所尋求目標(biāo)之間有效連接。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈維·利本斯坦(HarveyLeibenstein)1966年提出了“X低效率”理論，被視為20世紀(jì)經(jīng)濟(jì)學(xué)上的一個(gè)重大發(fā)現(xiàn)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，認(rèn)為，“美國(guó)任何一個(gè)時(shí)刻X低效率的數(shù)值可能高達(dá)國(guó)民生產(chǎn)凈值的20％∽40％，X低效率的數(shù)值在發(fā)展中**可能更大?！?/p>

X低效率實(shí)際上就是組織低效率，其根源可歸結(jié)為組織內(nèi)部成員工作不到位，使企業(yè)組織所選擇的途徑措施與所尋求的目標(biāo)對(duì)接無(wú)效，或者對(duì)接不嚴(yán)密，有資源流失浪費(fèi)。這一問(wèn)題的解，主要不在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境中，而在企業(yè)組織運(yùn)行管理中。企業(yè)管理的難題也就難在這一問(wèn)題的展開(kāi)上。

企業(yè)組織所尋求的目標(biāo)是確定的，這就是實(shí)現(xiàn)交易收益、風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值、投資回報(bào)和社會(huì)美譽(yù)四大價(jià)值的增值和積累。企業(yè)組織所能選擇的途徑措施也是相對(duì)確定的，因?yàn)槠髽I(yè)組織所擁有的各種資源，都是一個(gè)相對(duì)確定的量，不確定的僅僅在于對(duì)這有限的資源的配置上。正是這種資源配置上的不確定性，導(dǎo)致了同樣的資源總量和資源結(jié)構(gòu)，卻完全不同的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)后果。

企業(yè)資源配置的過(guò)程，也就是企業(yè)組織為達(dá)成企業(yè)發(fā)展四大價(jià)值增值和積累目標(biāo)而對(duì)措施途徑進(jìn)行選擇的過(guò)程。之所以有措施途徑選擇不當(dāng)，以及措施途徑貫徹不力的問(wèn)題，也都僅僅是因?yàn)樵谄髽I(yè)組織內(nèi)部，有些成員工作沒(méi)有作到位。因此解決X低效率的問(wèn)題，也就是解決組織成員工作不到位的問(wèn)題。

如何才能保證組織成員工作到位，這才是企業(yè)管理的*大難題。

展開(kāi)這一難題，可歸納為五個(gè)方面的問(wèn)題。這五個(gè)方面的問(wèn)題，可以說(shuō)才真正是企業(yè)管理面臨的本源性難題。這五個(gè)本源性難題是：

1.　　企業(yè)組織成員中總是有人不理解企業(yè)組織目標(biāo)，不認(rèn)同企業(yè)組織目標(biāo)，其工作沒(méi)有緊緊盯住企業(yè)組織目標(biāo)；

2.　　企業(yè)組織成員中總是有人缺少責(zé)任心，該他做的工作，總是沒(méi)有按照時(shí)間和質(zhì)量要求做到位；

3.　　相對(duì)于企業(yè)發(fā)展的要求，企業(yè)組織成員中總是有一些人的能力素質(zhì)，顯得太低，無(wú)法按照時(shí)間和質(zhì)量要求，把工作做到位；

4.　　企業(yè)組織成員中總是有人僅僅憑一時(shí)的熱情做事，工作質(zhì)量和效果老是波動(dòng)不穩(wěn)定；

5.　　企業(yè)組織成員中總是有人沒(méi)有形成對(duì)企業(yè)組織團(tuán)隊(duì)愛(ài)的情感，把自己的意志目標(biāo)整合到企業(yè)組織目標(biāo)上來(lái)，而是與企業(yè)組織貌合神離，只是想從企業(yè)組織中竊取自己的利益。

在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)管理的所有努力也都是圍繞這五個(gè)本源性難題展開(kāi)的。要強(qiáng)化企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)，是因?yàn)榍傲?*個(gè)難題的存在；要打破平均主義大鍋飯，強(qiáng)化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)和員工績(jī)效考核，是因?yàn)榍傲械诙€(gè)難題的存在；要強(qiáng)化企業(yè)組織招聘、培訓(xùn)、用人管理，是因?yàn)榍傲械谌齻€(gè)難題的存在；要強(qiáng)化企業(yè)組織內(nèi)部溝通管理，構(gòu)建強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化，是因?yàn)榍傲械谒膫€(gè)難題的存在；要強(qiáng)化企業(yè)組織的團(tuán)建設(shè)建設(shè)，是因?yàn)榍傲械谖鍌€(gè)難題的存在。

眾多的企業(yè)在為解決前述五個(gè)難題上作了很大的努力，包括人力、物力、財(cái)力的投入，之所以仍然沒(méi)有解決好這五個(gè)難題，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人往往存在理念上的偏頗之外，是因?yàn)闆](méi)有找到貫徹落實(shí)那些理念的技術(shù)方法。由此以觀(guān)之，找到貫徹落實(shí)有效理念的技術(shù)方法——為企業(yè)管理裝上長(zhǎng)鼻子，也就成了企業(yè)管理難題中的難題。

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